مدرسة السلوك التنظيمي - عبد الرحمن تيشوري

مدرسة السلوك التنظيمي
عبد الرحمن تيشوري
شهادة عليا بالادارة
شهادة عليا بالاقتصاد
دبلوم بالتأهيل التربوي
أثناء الربع الأول من القرن العشرين كانت الإدارة تتمسك بمبادئ الإدارة العلمية وكان اسم تايلور وزملائه مرتبط بعلم الإدارة الآخذ بالنمو حيث كانت الإدارة العلمية هي السائدة في ذلك العصر. ومن ثم كان ظهور البيروقراطية والمدرسة العالمية ثم جاء ظهور مدرسة العلاقات الإنسانية لتشكل منحى في الفكر الإداري . وفجأة بدأ علماء الاجتماع يهتمون بمشكلات الصناعة وأصبحت القضايا من نوع التحفيز والدوافع موضوعات لها شرعيتها في بحوث الإدارة معلنة عن ظهور مدرسة ونظريات السلوك التنظيمي .
تم استخدام مصطلح السلوك التنظيمي لدراسة السلوك الإنساني في محيط العمل وأخذت نظريات الدوافع بمحاولات لتفسير القوى التي تؤثر في سلوك الأفراد . وقد ساهمت إلى حد ما في تفسير وفهم السلوك التنظيمي الذي يعني بدراسة التأثير الناتج عن الأفراد أو المجموعات أو الهيكل التنظيمي على السلوك في المنظماتوذلك بغرض انسجام وترشيد تلك المتغيرات لتحسين الكفاءة التنظيمية .
وبما أن النظريات السابقة أغفلت الجانب السلوكي فان نظرية السلوك التنظيمي أعطت زخماً لهذا البعد السلوكي في الفكر الإداري خصوصاً ما يتعلق بالدوافع والحوافز وهي نتيجة إرهاصات الفكر المادي المسيطر على المجتمعات الغربية والأمريكية كونها احد المتغيرات الحاكمة للظاهرة الإدارية والمحددة لكفاءتها وفعاليتها .
ومن هذا المنطلق فانه سيتم استعراض مساهمة عدد محدود من المنظرين ذوي المساهمات الفعالة في السلوك التنظيمي كما يلي :
- نظرية سلم الحاجات
تعتبر نظرية الحاجات لأبراهام ماسلو 1908- 1970 من أشهر النظريات التي ناقشت موضوع الحوافز . وقد ولد ماسلو في بروكلين من أسرة يهوديةتخصص بدراسة علم النفس وعمل كمساعد لعالم النفس الشهير ثورندايك .
وقد وضع ماسلو ثلاثة افتراضات أساسية حول الطبيعة البشرية يتكون منها أساس نظريته :
- البشر كائنات حيوانية لا تشبع حاجاتها مطلقاً .
- حالة عدم الاكتفاء أو عدم إشباع الحاجة هي التي تحفز الفعل البشري .
- الحاجات تترتب على شكل هرم حيث الحاجات الأساسية في الأسفل والحاجات الأعلى في القمة .
ينطلق مفهوم ماسلو على تحديد احتياجات الإنسان بناءً على أولويات مبتدئة في قاعدة هرم الحاجات الفسيولوجية أو الحاجات الطبيعية إلى الطعام والماء والملبس والمأوى هذه هي مستلزمات البقاء وبدونها نهلك . وحينما يكون الشخص تحت سيطرة الحاجات الأولية مثلاً فان جميع الحاجات الأخرى تتراجع إلى المنطقة الخلفية وتصبح الحاجة إلى الأكل والملبس والمأوى من أقوى عوامل التحفيز .
وعندما نستوفي الحاجات الأولية خاصة بعد إشباعها تظهر الحاجة للأمن ويعبر عن هذه الحاجة بصور متعددة مثل رغبة الإنسان في الضمان الوظيفي وحساب الادخار والتامين الصحي... الخ .
تظهر بعد ذلك الاحتياجات الاجتماعية فالبشر يحتاجون أيضاً إلى الرفقة وإلى حس الانتماء وهكذا فان المستوى الثالث في البناء الهرمي هو حاجات الانتماء فالناس يحتاجون إلى أن يكونوا مرغوبين من الآخرين وان يحسوا بأنهم جزء من فريق أو مجموعة .
يلي ذلك الحاجة إلى الشهرة وتقدير الذات حيث يحتاج الإنسان إلى الاعتبار والاحترام والشعور بالانجاز واعتراف المجتمع بذلك لأن ذلك يضفي على الشخص الثقة بالنفس . فالإنسان يصبو للشهرة ويتطلع إلى السمعة الحسنة والعرفان والأهمية والاستحسان .
في أعلى قمة الهرم تأتي الحاجة إلى تحقيق الذات وتعني الحاجة لتحقيق طموحات الفرد العليا في أن يكون الإنسان ما يرد أن يكون .

حاجات تحقيق
الذات تتضمن النمو و
التطور والانجاز والطموح
حاجات الشهرة و تشمل المكانة
والتقدير والاحترام ...الخ
الحاجات الاجتماعية
الصداقة والانتماء والإعجاب ...الخ
حاجات الأمان
الحماية و الأمن و ضمان العمل ( التأمين ) ...الخ
الحاجات الأساسية ( أو الفيزيولوجية )
تتضمن المتطلبات الأساسية للبقاء على قيد الحياة و في مجال العمل مثل الطعام وغيره

شكل رقم (6) هرم ماسلو للحاجات
- نظرية ديفيد ماكليلاند
ولد ديفيد ماكليلاند في ولاية نيويورك سنة 1917 وحصل على الدكتوراه في علم النفس . وهو الذي توصل إلى النظرية المسماة حافز الانجاز أي أن هناك أفراداً ذوو ميل ورغبة إلى إتمام العمل بصورة جيدة خلافاً للأفراد العاديين ولقد أطلق على هؤلاء الإفراد مسمى ذوي الانجاز العالي .
حيث يرى أن المجتمعات التي تتميز بدوافع أكبر للانجاز تنتج رجال أعمال أكثر طاقةً ونشاطاً وأن هؤلاء الرجال بدورهم يحققون نمواً اقتصادياً أسرع . مثل هؤلاء لا بد أن يتحملوا أخطار المجازفة والاستعداد لتحمل درجات متوسطة من المخاطرة تتصل بارتفاع مستوى الحاجة إلى الانجاز .
وفي الحقيقة إن هؤلاء الذين لديهم دوافع أكبر للانجاز يتزايد احتمال نحاجهم ويفوق نظيره عند من ليسوا كذلك كما أنهم عادة يكونون أكثر نشاطاً وابتكاراً وقدرةً على العمل وبذل الجهد وأخيراً فان هؤلاء الناس يستمدون إحساساً بالرضا من عملهم بأنهم ناجحون يفوق ما يأتيهم من الشهرة والثناء .
- نظرية دوجلاس ماكري جور
ابتكر ماكريجور نظريته السلوكية المسماة نظرية X ونظرية Y لتحديد وتحليل سلوك وخصائص المدرسة الكلاسيكية والمدرسة الحديثة . تقوم كلٌ من النظريتين على مجموعة من الافتراضات عن الإنسان والحوافز التي تدفع الإنسان للعمل وسلوك القيادة تجاه العاملين . ويمكن إيجاز هذه الافتراضات فيما يلي :
- نظرية X
- الإنسان كسول بطبعه فهو لا يحب العمل ويحاول دائماً تجنبه ما استطاع . وبما أن الإنسان كسول بطبعه ويكره العمل ، إذن من الصعب أن ندفعه للعمل .
- الإنسان أناني ولا يبالي باحتياجات المنظمة .
- الإنسان بليد وبطيء وثقيل الفهم .
- يحتاج الإنسان دائماً إلى أن نحفزه مادياً للعمل المنتج ونعاقبه إذا لم يُنتج .
- الإنسان ليس لديه طموح ولا يريد أن يتخذ المبادرة ويتحاشى المسؤولية .
- الإنسان غير قابل للتغير بطبيعته .
- نظرية Y
- يعتبر العمل نشاط طبيعي للإنسان وكل إنسان لدية الرغبة في عمل شيء ما .
- هناك استعداد فطري لدي العاملين لتقبل أهداف المنظمة .
- هناك استعداد فطري عند العاملين للنمو وتحمل المسؤولية والاستجابة للتحفيز وعليه فان واجب المنظمة هو مساعدتهم لتنمية هذه المزايا .
- إن الضوابط الخارجية والتهديد بالعقاب ليست هي الأساليب المناسبة لدفع الإنسان للعمل فالإنسان يملك المقدرة على الضبط والتوجيه والتسيير الذاتي .
- نظرية فردريك هرزبيرج
ولد هيرتزبيرج بولاية ماساتشوسيتس سنة 1923. وكان لنظريته التي ظهرت عام 1966 في كتابه العمل وطبيعة الإنسان أثر كبير في الاتجاهات السلوكيةوخاصة في بحوث الدوافع والحوافز . حيث أجرى دراسة على مائتي مهندس ومحاسب يعملون في المصانع بمدينة بتسبرج واخذوا يعقدون المقابلات مع المستجيبين لاستبيانهم ويطلبون منهم أن يرووا تجاربهم عن المناسبات أو الأحداث التي جعلتهم يحسون بمنتهى الرضا أو غاية السخط على أعمالهم . وقد أظهرت تحليلات النتائج أموراً لم يتمكن الباحثون من اكتشافها في الماضي منها أن العوامل التي تؤدي إلى الرضا عن العمل تختلف عن الأشياء التي تؤدي إلى الإحساس بالسخط .
وبعبارة أخرى كان سؤالهم على هذا النحو : هل تستطيع أن تتذكر عندما كنت تشعر بالسعادة في عملك ما الذي جعلك تشعر بذلك ؟ وبتحليل إجاباتهم تبين أن هناك مجموعتين من العوامل :
المجموعة الأولى وجودها يزيد من رضا الموظف لكن انعدامها لا يؤثر سلبياً على رضا الموظف وسميت هذه العوامل ب المحفزة وهي : الانجاز وتحديات العمل والتقدير واعتراف الإدارة بالانجاز وزيادة المسؤولية والتقدم والتنمية الذاتية .
أما المجموعة الثانية من العوامل التي يمنع وجودها حالة عدم الرضا ولكنها لا تزيد من رضا الموظف إذا وجدت وهذه تسمى العوامل الوقائية وهي: الراتب وأسلوب الإدارة والعلاقات بين الأفراد والإشراف وظروف العمل المادية .
لقد كان لنظرية هرزبرج آثاراً إيجابية عديدة أولها أن العوامل الصحية مثل الراتب لا تؤدي إلى زيادة الأداء . كما أن ظروف العمل المادية كالمكتب ذو التكييف الجيد لا يؤدي للإبداع بل إن العوامل المحفزة كالتقدير وزيادة المسؤوليات والتقدم الوظيفي هي التي تؤدي إلى الديناميكية للأداء المتميز .
- نظرية كريس ارجريس
توصل ارجريس إلى نظريته المشهورة نمط المصفوفة من خلال إحساسه بالحاجة إلى تنظيم مرن يواكب التغيرات في زمن السرعة . وتشير هذه النظرية إلى تنظيمات إدارية يتم من خلالها الاستعانة بمجموعة من الخبراء من العاملين في الوحدات التنظيمية الأساسية في التنظيم ليعملوا معاً تحت قيادة رؤساء مجموعات يتولى رئيس كل مجموعة إدارة مشروع جديد . هذا جنباً إلى جنب مع وجود التنظيم الأساسي الرئيسي .
وتتمثل الميزة الأساسية لنمط المصفوفة بتوفير المرونة التي يفتقر إليها النموذج البيروقراطي إذ أن هناك وحدات إدارية وظيفية معينة تقوم كل منها بوظيفة أساسية من وظائف التنظيم . ويرتبط بهذه الوحدات عدد من أصحاب الاختصاصات حيث تُوكل لكل منهم إدارة وتنفيذ مشروع أو مهمة جديدة من المهام التي أصلاً للتنظيم الرئيسي . ويستطيع مدير كل مجموعة وبموجب ما يسمح به هذا النمط التنظيمي أن يستعين بموظفين يختارهم من الوحدات الوظيفية الأساسية ومن كافة الاختصاصات وبشكل مؤقت ولغاية انجاز المهمة أو المشروع الذي يكلف به من الإدارة الرئيسة ويمكن أن يكون مدير المشروع هذا عضواً لأي من المهام الجديدةالتي يُوكل للتنظيم تنفيذها إذا افتقر للتأهيل اللازم . وفي المقابل يمكن أن يكون الشخص الذي كان عضواً في فريقه في مشروع ما مديراً له في مشروع جديد بسبب تخصصه في هذا المجال .
ويتصف نمط المصفوفة بالسماح بازدواجية الأوامر ذلك أن كل مدير من المديرين للمشاريع القائمة إذا تولى إدارة مشروع جديد يكون له سلطة استشارية علىالذين يختارهم للعمل معه ولكنهم في الوقت ذاته يبقون على اتصال مع الوحدات الأساسية التي جاءوا منها . وبالتالي يخضع الموظف في أي من هذه المشاريع لسلطة إشراف رئيسي من مدير المشروع ومن رئيس الوحدة التي جاء منها على سبيل الاستعارة إذ يبقى مثل هؤلاء الموظفين تابعين من ناحية إدارية للوحداتالأصلية التي كانوا يعملون فيها في قضايا تتصل بالرواتب والترقيات والتقارير السنوية والإجازات . ولكنهم يكونون مسئولين مسؤولية مباشرة في الأمور التنفيذيةالفنية المتصلة بالأعمال الجديدة لمدراء المشاريع الجديدة .
أما السمة الأخرى لهذا النمط التنظيمي فهي علاقات الزمالة التي تميز نمط التعامل بين مديري المشاريع وأعضاء الفرق التي يشرفون عليها . ويعود ذلك لتغير الأدوار مابين مدير المشروع وزملائه في العمل . فالشخص الذي يكون مديراً لمشروع ما هذا العام قد يكون موظفاً في فترة أخرى والعكس صحيح وذلك بناءً على طبيعة المشروع وطبيعة التأهيل المطلوب واللازم .
الخلاصة : إذن يمكن تصنيف هذه المدارس في تصنيفين رئيسيين هما :
- المدارس الكلاسيكية
- نظرية الإدارة .
وهي عبارة عن أسلوب في الإدارة يهتم أساساً بتطوير أداء الفرد أي أنها تركز على العمل وليس على الفرد العامل وظروفه .
وترتكز هذه النظرية على أربعة أسس هي :
- استخدام الأسلوب العلمي في التوصل إلى حلول للمشاكل .
- اختيار العاملين حسب الجدارة .
- الاهتمام بتدريب العاملين .
- الارتكاز على مبدأ التخصص بحيث تُسند للإدارة الوظائف الإدارية ، ويتولى العاملون مهام التنفيذ .
ومن رواد هذه المدرسة تايلور ، وهنري جانت ، فرنك وليان و جلبريت .

» ومضات ادارية - عبد الرحمن تيشوري
» نظم المعلومات الادارية متى نعمل بها ؟ -عبد الرحمن تيشوري
» المستقبل ليس ما تعودنا ان يكون - عبد الرحمن تيشوري
» مدرسة فرنسية تطرد تلميذة بسبب " فلسطين حرة
» شاهد إعجاز خلق الرحمن